“人类能够在短短三分之一秒内做出决定。此外，一天之内，人类可以做出多达 35,000 个决定，其中许多是下意识做出的。”

毕竟，我们是我们决定的结果……

现在让我们谈谈决策在招聘过程中的影响。招聘人员不是机器人，无论他们多么专业，偏见仍然有能力影响他们的决定。为了消除这个缺点，企业正在采用在线评估软件技术，该技术可以有效地抵消偏差因素。

常见招聘偏见类型的简要概述

确认偏差

“确认偏差——寻找能证实我们最初假设的信息（通常是自私的）”

我们都是我们信仰的囚徒，但当我们将确认偏见付诸行动时，情况会变得更糟。有意识地提出问题，然后以证明你的信念的方式解释它们，这就是确认偏差的作用。招聘人员基于各种原因对候选人做出先验信念，然后提出可以间接支持他们信念的问题。

这是招聘人员倾向于放弃潜在候选人的众多原因之一，因为他们对候选人有错误的（合理的）信念。

影响启发式

这是一种心理捷径，可以让人们在某些情绪环境下做出即时决定，例如恐惧、快乐、惊讶等。

通常，招聘人员根据肤浅的因素做出决定，这些因素对于候选人如何完美胜任工作角色没有科学或合乎逻辑的解释。

晕轮效应

“真正重要的VS吸引眼球的……”

这是最常见的偏见类型，招聘人员会受到人员的外表、着装风格和说话方式的影响。影响大多是积极的，招聘人员会因为迷人的外表或吸引人的着装风格而忽略性格或工作不适合的消极部分。

喇叭效应

与光环效应完全相反，喇叭效应是指招聘人员考虑应聘者性格或外貌的某些负面部分。由于完全关注消极情绪，候选人的积极或适合工作的技能完全被忽略了。

过度自信偏差

当招聘人员对他们的决策能力评价过高时，就会发生这种情况，因为他们会带来确认偏差。招聘人员无需了解应聘者的全部技能和知识，便会立即做出他们的第一个判断是正确的决定。

相似性吸引力偏差

背景相似的人往往会相互吸引。相似的宗教信仰、姓名、家庭背景、特征和许多其他因素都会引发相似性吸引偏差。

招聘人员也不例外，他们会不自觉地被与自己有某种相似之处的候选人所吸引。

《哈佛商业评论》的一项研究指出，“当候选人比例为 3 名女性超过 1 名男性时，雇用女性候选人的可能性会增加 67%。当候选人比例为 2 名女性和 2 名男性时，则雇用一名女性的可能性变为 50%。而且，当候选人比例是 3 男比 1 女时，那么雇用女性的可能性就变成了 0%。”

用于招聘流程的在线考试软件非常有用。在了解了这么多偏见之后，可以说就业前能力测试是解决所有这些偏见的最终方法。

有哪些类型的就业前能力测试可以消除招聘人员可以使用在线考试软件创建的偏见因素？

》 工作知识测试——这些类型的测试由招聘人员设计，以深入了解候选人的理论和技术工作相关知识。

》 完整性测试——为了预测候选人的工作表现和完整性，创建了这些测试。与诚信和道德相关的问题主要构成测试。

》 认知能力测试——为了测量主要与工作角色相关的心智能力，创建了认知能力测试。他们主要评估候选人的逻辑、语言和数字推理能力。

》 性格测试- 适应工作角色和适应文化……好吧，两者之间是有区别的。任何具备所需技能的候选人都可以胜任工作角色，但如果他/她在文化上不合适，那么工作空间就会变得不适合为这个人工作。性格测试根据工作角色确定所需性格的可用性，使候选人更适合给定的个人资料。

》 情商测试-涉及加强人际关系或与客户打交道的职业需要高情商。情商测试反映了一个人的情商，它与任何其他基于技能的测试一样重要。

》 技能评估测试——通过该测试评估候选人与工作相关的软技能和硬技能。与基于技能的测试相关的其他类型的测试是领导力测试、数据检查测试、演示测试。

“根据研究，70% 的招聘人员使用工作技能测试；而 46% 的招聘人员使用性格和心理测试，41% 的招聘人员使用基本的识字和数学技能测试。”

在使用就业前能力测试的众多原因中，一个主要原因是减少偏差因素，现在我们都知道为什么了。幸运的是，招聘人员拥有在线考试软件形式的技术力量，可以让他们轻松创建任何类型的就业前能力测试。